מהו סוד הגיוס של חברת גוגל ?

ענקית התוכנה ואחד מקומות העבודה הנחשקים בעולם – גוגל, מוכרת בזכות השיטות החדשניות והמקוריות שבהם היא נוקטת, אם מבחינת פיתוחים טכנולוגית ואם מבחינת נושא גיוס עובדים חדשים לחברה.

אחראי הגיוסים בגוגל העולמית ( Senior Vice President of People Operations at Google), לזלו בלוק (Laszlo Bock), נוהג לומר כי האמרה הידועה “אין לכם הזדמנות שנייה, לעשות רושם ראשוני” אינה נכונה באמת בראיונות עבודה כמו שרבים נוהגים לחשוב.

למעשה מה שקובע זה “חמש הדקות הראשונות של הריאיון” ומחקרים פסיכולוגים שונים מראים כי המספר הזה אפילו קצר יותר ומגיע ל-10 שניות של חסד.

האמת המרה היא שלעיתים המראיינים קובעים בזמן מאוד קצר את דעתם על המועמד הפוטנציאלי ובהמשך השיחה נוהגים רק לחזק אותה. אם הם מחבבים אותכם על ההתחלה, הם מחפשים עוד סיבות שיאשרו להם את תחושתם החיובית. אבל אם הם לא אהבו אתכם, מכל סיבה שהיא, ולו השולית ביותר, סביר להניח שהם יחפשו באופן לא מודע את הדרך לדחות את מועמדותכם.

העניין הוא שבחינה סובייקטיבית כל כך מהירה אומר בלוק, היא חסרת תוחלת ולא אפקטיבית, ועלולה לפסול מעומדים ממש טובים. ראיון שמבוסס רק על התרשמות סובייקטיבית ראשונית על מועמד, לא מאפשרת להעריך אותו באמת ומפספסת את העיקר. בסופו של יום, כולנו בני אדם ויש לנו הערכות קודמות, אמונות, וסטראוטיפים שאנחנו מביאים אתנו, ואנחנו משתמשים בהם בכדי להקל על החשיבה ולפרש דרכה את המציאות.

השאלות הסטנדרטיות “ספר לי על עצמך”, “מהם החולשות והחוזקות הבולטות שלך” – “הן פשוט בזבוז זמן”, קובע מומחה הגיוסים של גוגל. השאלות על מצבים שונים ודרכי התמודדות אפשריות איתם לא עובדות. למעשה, לא בטוח ששאלות על אתגרים פוטנציאלים יתאמו לתפקוד המועמד בפועל ולמעשה מטרתן הנסתרת והלא מודעת היא לגרום למראיין להרגיש טוב עם עצמו.

חלק מהמגייסים של גוגל עדיין נוקטים בטקטיקות הישנות, אבל בלוק מנסה להפנים בתרבות הארגונית של ענקית החיפוש – שינוי מהפכני.

אז מה החידוש האלטרנטיבי שמציע לזלו בלוק לגיוס עובדים ?

המנבא הכי מוצלח לדעתו הוא לתת למועמד לבצע משימה שקשורה לעבודה ולראות איך הוא מבצע אותה בפועל (סיכוי ניבוי של 29% להצלחה בעבודה). כמובן שגם השיטה הזאת אינה חפה מטעויות, כי ביצוע המשימה תלויה בכישורים נוספים: כמו היכולת לשתף פעולה עם אנשים אחרים בצוות, להסתגל לאי וודאות וללמוד.

המנבא השני הכי מוצלח למועמד חדש הוא בחינת היכולת הקוגניטיבית שלהם (סיכוי ניבוי של 26% להצלחה בעבודה). זהו מבחן שדומה למבחן לבדיקת רמת משכל (IQ) בו יש תכונות של נכון או לא נכון. המבחנים הללו יעילים היות וביכולות קוגניטיביות כלליות משתקפת היכולת ללמוד ורמות אינטליגנציה שעושה את רוב האנשים למוצלחים בעבודתם.

מרכיב נוסף הוא השאלות המובנות, בהם המרואיינים נשאלים על סט עקבי של שאלות עם קריטריונים ברורים להערכת איכות התשובות. השאלות שיכולות להישאל למשל הן: “ספר לי על תקופה בה הייתם בחברה בזמן ש…” או “מה היית עושה אילו…” מראיין טוב לרוב תמיד ידע לעקוב אחר האמינות של הדברים והתהליכים שמספר המעומד.

על פניו נראה כי השאלונים המובנים הם השיטות הכי הוגנות לבחינת המעומד אומר בלוק, והסיבה שלא משתמשים בהם יותר היא כי קשה לפתח אותם ולגרום למראיינים לדבוק בהם.

גוגל עצמה מבצעת בשנים האחרונות שילוב של מספר גורמים ומוכיחה כי בחינה רב ממדית עדיפה על התבוננות אישית.

לקריאת המאמר המלא


הכנסו עכשיו לדף המשרות שלנו ותמצאו את התפקיד הבא שלכם.

Share on LinkedIn32Tweet about this on TwitterShare on Facebook0

No Comments Yet.

Leave a comment